烟台会议归来，一直在思考，企业文化的真正内涵是什么？正如谷董事长所言，如果一个名词有100多个定义，则无定义可言。因此，企业（不是学术界）探讨企业文化，必须界定在这么一个范畴内，即企业文化应该有助于企业的良好发展。社会文化可以是无序而又散漫，但企业文化应该是有序而且是个矢量。在这个范畴内，我认为当前市场环境下企业文化的核心问题是公平、效率和认同感。
作为华润集团，因为垂直股权关系，存在多重层面的公司，亦即我们所在的公司既被上面公司控股，同时我们也在控股着下面的公司，我们作为经理人，有着双重身份，既代表着股东利益，以股东的面目出现，同时也作为雇员，以员工身份参与各个项目及部门工作。作为股东，它所要求的是企业资源配置合理，追求效率，追求增长性；作为雇员，它的天性是追求公平，公平的机会、公平的环境.两者可以统一，但在当前动荡而且急剧变化的市场环境里，两者往往是对立的.我们可以设想,股东为了适应市场的要求，追求效率需要重新配置企业资源，因此重组、兼并不可避免，在这个过程中，一些表现很优秀的员工，随着所在的企业消亡而下岗，而有些表现一般的员工，却因为所在企业的业务受到政策倾斜而青云直上。两者情况，对股东而言，无可厚非，对人而言，并不公平。在96年，华润集团开始了清理整顿，重组合并，2000年开始，华润集团再次重组，两者之间，相距4年，我相信未来这种间隔时间会愈来愈短，因为这是个倍速时代，公平和效率将是股东和雇员一路上演的主题。企业文化的塑造，许许多多规章制度的制定，能不能兼顾公平和效率的两面？决策层可否反思“不公平下可否尽量公正，高效率下是否真的有效？”
再谈认同感，作为企业的管理层，他应该追求两种认同感，对外追求的是得到资本市场，基金经理的认同，对内得到员工的认同。两种认同感，本质上是公平和效率的演绎或是结果。在这里，员工认同感是核心，也是形成有序企业文化的基础。作为每一个管理者都应该有这样的体验，有时他的下属比他更有权力，因为他的下属比他更了解实际情况，因为他的下属是专业人士，因为他的下属已经权衡再三，上司要证明自己更有权力，只能是武断。此时此地，我们不要一味祈祷这样的下属的职业情操应该如何高尚，我们应培养他们的认同感，只有他们认同管理层的经营目标、经营理念、经营做法，才能心悦诚服，才能众志成城，才能战无不胜。
如何造就这样的认同感，着眼点就是处理好公平和效率，离开这三个概念，谈企业文化，可谓隔靴搔痒，离题万里，不着边际。