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组合论(五)


□宁高宁

组合论中企业管人的方面也是绝不能少的。


在天津看到过一座很大的庄园,是清末财主的,庄园里有一间屋是书房,也很大,书房里的书柜都很精心地刻了花,很雅;并且书柜上都刻好了要放的书的名字,是史记还是资治通鉴都早定好了。我想当时的人可能较幸运,没有那么多书,这辈子应该读完什么书可能早都想好了,无怪古人有读尽天下书的志向。这位财主可能觉得读完这些书,天底下就没有更新鲜的事了。现在的人可能要辛苦很多,新鲜事天天发生,新书、新说法不知每天有多少。别说读尽天下书,就连手边的书也很少读完。现在人们读书功利想法很强,没有用的书一般都不读。

前几天听人讲,哈佛大学有一位教授,是印度人,叫Ram Charan,因为家里在印度是小鞋匠,到美国当了教授以后又研究了很多地方不同的摆小摊叫卖的小贩,同时又用很长的时间研究了美国的许多大企业的CEO,包括通用电器的Jack Welch、杜邦化工的Chad Holliday、花旗银行的John Read等等,研究的结果写了一本很薄的书——“What the CEO wants you to know”。书的结论很有意思,说孟买街头的小摊贩与Jack Welch的经营核心是一样的,只要掌握好这个小贩的智慧,你就可以像Jack Welch一样来管理一个大企业。我把书找来一看,也觉得有点意思,主要是他让你觉得你所做的本来是一件很简单、很直接的事,从看似复杂的许多事情中找出简单的道理、核心的要素来,让你凭空增加了很多自信。可Ram Charan在论述小贩与大企业的许多相同之处时,有一处说得很啰嗦,也不理直气壮,这就是对人的管理。企业中人的政策,正是大企业与小贩的根本不同,也是管理中难题的开始。所以组合论中企业管人的方面也是绝不能少的。

认识个人行为和组织行为的不同是管理一个集体的基础,对一个企业组织的内部人的领导、从属、分工、利益、纪律、创造等方面的管理,是想使众人的力量形成统一方向的合力,以推动企业的进步。而这个力量,在许多企业中是持久的动力,形成了有一类企业是以对人的管理来入手,也就是以对人的政策来作为企业发展的主要推动。有的企业有更多的人的调动、升降、奖罚,对每一个职务的不断的审核,从而对他的表现有组织形式上的承认和批评,使这些企业形成了以管人、变换人为特点的管理。这种方法有利有弊,但在转换很快的环境中,这种方法有直接的效果。大企业与小贩不同在于其组织,组织中的力量有集合,有传递,有消耗,而这其中的主线推动力我看有三种形式。一是物质推动,Fire and Hire,compensation and stock option,这类推动力很强,很集中,但较短暂,有些企业的奖罚甚至是与每一笔交易相联系的,这种做法是以短期结果形成的动力来发展企业,有大起大落的忧虑。第二种推动是忠诚推动,虽然这种做法已不时兴,但许多企业仍在有意无意地用如就业安全保障、职工培训、各种长期福利等形式来换取忠诚,这些做法在业务相对稳定,人才市场竞争不激烈的行业还在起作用,同时,这类企业中各种职位相对也是稳定的。第三种推动是职业推动,这是较市场化也有自我成就意识的人力资源政策,应该说是前两种推动力的综合。职业要求进入企业的人有较明确的标准,企业对他有较清楚的期望,他对企业有方向和文化上的认同及自身发展的预期,企业也有贴近这些预期的评价和奖惩系统,企业的发展与其职业经历的发展是一致的,这是一种新的个人行为与组织行为的协调,我看我们在企业中应该更多地推行职业推动型的人力资源政策。


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