HR Corner办了第四期，似乎才找到了一点感觉。

还记得前两期的时候，因为心里没底，发了通知后，又找了几个“托”。各人事经理的工作都很忙，我们又希望HR Corner成为每个月的第一个星期五人事经理都愿意欣然前往的地方。HR Corner如何办，如何将活动办的有吸引力，通过与人事经理的交流，心里豁然开朗了。

HR Corner是人事经理交流的场所。总结经验之后，我们开始设立每期的主题，第三期向人事经理推介了企发部的绩效考评经验，本期由华润电力介绍他们的招聘办法。谈到招聘经验，各人事经理开始热烈讨论起来，有的说面试的评委应设定在6-7人，这样可以更加客观；有的说部门主管应该起主导作用，评委太多选出来的人往往缺乏个性；最后，大家的着眼点都落到了空缺职位的要求上。其中一位人事主管谈到了自己的经历：在招聘一位投资会计师的面谈中，有一位受聘人在两小时的面谈中，由始至终都正襟危坐，把我们递给他的名片工整地放在面前；但在招聘另一位投资分析师时，有一位受聘人却像在自己的办公室里一样，十分不注重细节，从面谈开始就不断变化坐姿，同时手里不断玩弄着一张名片，最终的结果是两个人都被录用了。人事经理们惟妙惟肖的描绘，使我们这个角落里充满了笑声，笑声中，我们更加体会到招聘是人力资源管理的关键环节，通过笔试、面试、测试，选好适合每一个岗位的人，减少自愿性的人员流动，是减低人力资源成本的一种方法。人事经理们还倡议，今后可以通过组织观摩的方式，加强人事经理间的业务交流。

HR Corner是集团人事部吸收信息的窗口。比如招聘工作，集团属下的很多单位在内地都曾通过南方人才网、中华英才网、51jobs进行招聘，如果由集团牵头，集中起来，我们就可能成为某一网站的主要客户，从而获得更有利的谈判条件和更优质的服务。又如目前招聘中常用的测评手段，如果人事部针对不同的岗位建立一套测评题库，从集团整体角度看，也是一种减低人力资源成本的有效方法。

HR Corner是人事经理得到培训与提高的地方。配合集团的发展战略，针对各单位的实际问题，我们可以就很多问题为人事经理提供培训，比如，企业并购过程中如何有效地对人力资源进行整合，是许多利润中心的人事经理关心的问题。我们可以请有关方面的顾问、专家授课，亦可以请集团内部单位进行经验介绍。

与人事经理的交流使我感到一份紧迫、一种兴奋。紧迫的是很多单位人事经理的工作已经走在了我们的前头，我们的工作与他们的要求的确有很大差距；兴奋的是我们有一批HR Corner的智囊，有许多有意义的事情等着我们去做。
人事经理之角，虽然它只是大华润中的一个小角落，但我们希望它像华润的每一个角落一样，生机勃勃。