今天是华润集团第四次高层研讨会开始的日子，我代表集团领导谈一下对这次培训的一些想法和要求。

前天看“国家地理杂志”节目，讲的是有关鲍鱼的事情。我们平常只知道鲍鱼好吃，还真不懂鲍鱼的成长有这么多知识。一方面鲍鱼为了生存要寻找食物，为此逐渐长出了吸盘之类的器官，而且进化得越来越完善。另一方面鲍鱼为了防止其它生物吃它，又慢慢改善防卫系统，修补自己的“软肋”，如加强外壳的坚硬程度，提高可修补性等。

由此，我联想到我们集团，一方面要考虑办法是否高明，能力够不够，以便在市场竞争中取胜；另一方面为了保护自己，要明白我们的“软肋”在哪儿，需要怎样修补。

一个企业需要有许多强有力的、能干的人，越是好的企业就越需要强有力的、能干的人。但是我们有了一批非常有能力的人，只可以说是具备了发展的必要条件，仅此还不能完全保证我们成功，我们和所有的组织一样也会有自己的弱点。大家知道能干的人大多都很有个性，过去有句俗话：“倔儿不败家，烈臣不误国”。但能干的人也会带来一些问题，他们有自己的特点，从好的方面讲很有性格、很自信。越是能干的人越自信，越有性格。但如果过分就变成障碍了，成了性格的缺陷了，自信把握不好就成了自负。我们需要能干的人，越多越好；但是一个企业把众多能干的人组织起来、捏合起来形成更大的力量很不容易。如果搞不好，力量常常会互相抵消。实际上，几乎所有的大型企业都在这个问题上绞尽脑汁：第一，企业要发现优秀的人才。第二，要将这些人才进行有效的组合，形成团队。实践证明，谁能将优秀的人才组织得越多、组织得越有效，谁的事业就越大，谁的成功机会就越多，但怎样组合是一个要长期研究的问题，是一个很大的挑战。

怎样把能干的人、有性格的人组织起来？我想，至少要在以下三个方面下功夫：

一、培养我们共同的价值观。

在一个共同的认识基础上形成一个共同的价值判断，由此来想问题、看问题。比如对国有企业改革的认识和使命感，这就是一个重要的共同价值观。如果你根本就不想在我们这样的企业干，那就一切无从谈起了。励致总经理陈朗讲得好，他是以主人翁的态度来对待他的工作的。如果你仅仅是以一个纯粹的被雇佣的经理人观点来这里工作，那和他就不在一个平台上，深层次的交流上就有问题。所以共同的价值观很重要。

又如与宁总讨论我们管理方面的一些问题时，他曾讲到企业目标和个人目的问题：你仅仅是想多挣钱而不想多付出，甚至千方百计钻公司的空子多捞钱，这是一种态度；还有一种态度，是把公司的奋斗过程当作个人的成长过程，对公司有高度责任感。这是两种截然不同的想法、不同的价值观。前一种人不愿意也不可能积极研究如何严格管理堵塞漏洞，后一种人会更珍惜公司，把弥补公司的漏洞当成自己义不容辞的责任。

还有许多价值观，例如，是与时俱进还是固守不变；是强调团队精神还是突出个人主义；是鼓励创新还是保守；是自以为是还是自以为非；是积极参与争论、探索问题还是一团和气；是不唯上、不唯书、只唯实，还是反之。当然还有很多类似的价值观的问题。我们追求共同的价值观是我们搞好团队、把众多有能力的人组织起来的基础。

二、个人人格的力量或魅力。

个人人格的力量或魅力也很重要。比如说，你是以身作则还是光对别人讲大道理，就像拿着手电筒，只照别人不照自己。可以说出很多道理，但从来不用在自己身上，只用来对别人。

是保持坚韧不拔的态度还是一捏就软，一碰就碎；是坚定不移还是反复无常；是宽容还是狭隘；是承担责任、风险还是推卸责任、风险；是推功揽过还是反之；是信任别人还是利用别人；是千方百计干实事还是做表面文章。这样的例子还可以举出很多。往往我们在企业里乐意跟一个人干是与这个人的人格力量密不可分的。人格的力量在一个企业里，在一个企业的领导团队中是非常重要的。

我们是在国内和香港市场上有影响力的企业，对领导队伍需要有高的定位，我们的目标是发展成一个在国际上有影响力的企业。因此我们集团的每一位领导人，我们利润中心的每一位领导人的人格魅力会形成我们公司的形象，形成我们公司的力量。我们对待资本市场理性、专业化和自信的形象，我们对待内部员工重视关注他们和不懈地培养发展的形象，我们对待顾客高度尊重和细致服务的形象，我们对合作伙伴和竞争对手学习和双赢的形象，我们对挑战者和批评者冷静、机敏、宽容的形象，这都要求我们有丰富的内涵并透之于外产生巨大的人格魅力。

以上两条表明，共同的价值观和人格的力量是更软性的更核心的方面。但是仅做好以上的两个方面还是不够的，同时还要有正确的思想方法和好的工作方法。

三、正确的思想方法和工作方法。

正确的思想方法和好的工作方法（或好的技巧），也很重要。如果不给予高度重视也会把好事办坏。

通常说的思想方法包括，你是公正的还是偏激的；是整体的还是局部的；是长远的还是眼前的；你遇事是否有自己的主见，能做出基本判断并拿出办法来，还是事事依赖上级，遇到困难一脸无奈，把责任推给前任，推给环境；你有了主见是否还能有冷静和开放的心态，细心地倾听不同的声音，容得了尖锐的反对意见，随时准备接受有价值的建议和意见。总之，你到底是以什么方式想问题的？

工作的方法还包括沟通的技巧，我们在前几次培训都谈到了沟通。谈话的技巧也是沟通的技巧，有时我们满腔热忱地跟别人谈，想把事情说好，结果是高兴而去，败兴而归。效果差可能和我们工作的办法和技巧有很大关系。经常会遇到研讨会进行不下去的情况，不是一言堂就是众说纷纭，讨论发散出枝枝蔓蔓，越说越乱。不要以为当了领导，主持会议谁不会呀？按照我见过的领导的样子照葫芦画瓢呗！其实主持会议对主持者有很高的要求。需要有管理科学、行业知识、心理学、教育学等现代企业领导人所必备的知识，还需要有好的技能、方法。

综上所述，我们要从三方面努力：一是不管我们通过什么样的方式，学习、培训、实践、提拔、奖惩，都要寻找并大力突出我们通过实践检验和反复研究讨论确认的共同的价值观。我们共同的价值观越正确越丰富，拥有共同价值观的人越多，我们的强有力的团队才能建立起来。二是人格的力量。在世界上，不是用金钱就可以买到一切的，资本的力量虽是必要的，但也是有限的。人格的力量是超越金钱、超越资本的力量之一。希望我们的领导人在这方面也要下功夫。三是专业化的技巧，即思想和具体操作的方法。我们从这三个方面来努力，使我们华润的团队更加有凝聚力，更加有战斗力，使我们团队的每个成员都不断地提高个人的素质。所以我们去年对高层领导进行了三次重要的培训，今年我们再搞一次。通过培训，各方面都应有显著的提高，夯实我们的基础。由于有了集团领导的培训，提高了我们个人的素质，提高了集团领导团队的战斗能力。各利润中心也迅速地学习了集团的培训办法，效果也是非常好的。

希望在前几次培训的基础上，能有更大的提高，希望这一次比前三次更深入，使培训慢慢地由表及里，从一般到具体，从表面到深入。我们团队的沟通一开始都是比较表面的、粗浅的，现在大家已可以在深层次进行沟通，可以讲不同意见甚至反对意见。希望这次培训能够在思想上更深入一步，因为我们将涉及到更深入的问题，牵扯到人，牵扯到人的深处的习惯，牵扯到你长期以来习以为常的思想和工作方法。

这次宁总和陈老师选定了四个题目，即：①发展战略，②人力资源，③企业形象，④核心竞争力。为此今天分成了四个小组。这四个小组的题目都是从找差距时大家提的十个方面的问题中提炼出来的。关于找差距，我上次在观澜会议上已经讲了，总的来说我们做的还不错。尽管提的意见和建议还不到实际的百分之五十，还不能说是十分好，但这是一个好的开端。这次培训实质上就是找差距的继续，因为群众提出了问题，我们需要有回答，使群众知道我们非常重视他们的意见。况且这次选择的问题也是我们公司下一步发展所面临的重要课题。研讨会的另一个意义是：不仅仅要研究问题并得出结论，而且要学习掌握主持一个高效率研讨会的方法。这次讨论七天，也可能得出的结论还是肤浅的，但这绝对是必须的。因为我们的目标不仅仅是当前具体业务的发展，还有人的发展，人的成长是业务和公司持续发展的内在支持。

我代表集团领导要求大家，第一要继续联系工作实际。前三次我们都是联系工作实际，我们才能在培训上真正深入下去。第二要联系个人实际。我们思想方法和工作方法有什么问题。现在许多人都反映不喜欢灌输讲课式的培训，喜欢研讨参与式的培训，说明大家都迫切期望培训能多联系实际。确实如大家说的，我们必须这样学习才能真正有所收获。

我们每个人都会有很多不足，组织会议、组织研讨都存在很多毛病，希望通过这次培训能帮助我们认清个人的差距，找到解决的办法。特别是王惠恒、刘湖、丁亚力三位集团常董，还有周胜建、陈树林、乔世波、王印、阎飚几位助总，你们都非常关键。当然，最关键的是陈新华，因为他是董事长，是核心，是一把手。还有个最关键的就是宁高宁，他是总经理，也是一把手——行政一把手。所以我要求从我开始，我们每个人都能真正从培训中得到提高，这样我们才不浪费时间。这样才能真正做到把越来越多的强有力的人组合起来，形成和谐、统一、让人快乐、让人激动的有战斗力的集体，并能实现我们五年、十年以及更长远的目标。

这是我代表集团领导对包括我在内的每一个人提出的要求，希望大家努力。