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管理界流行这么一句话:一头狮子带领的一群羊可以打败一头羊带领的一群狮子。可见团队中领军人物的重要性。团队建设的好与坏直接影响事业的成败,而核心团队的建设则决定了企业的命运,可以说,核心管理团队是一个组织最有价值的资源。

2010年到2015年是华润银行打基础的阶段,不仅是业务和系统打基础的阶段,更是队伍打基础的阶段。华润集团各个产业的核心团队都是早期培养的,真心期望到2015年以后,华润银行未来发展关键岗位配置的人员绝大部分都是银行自己培养的。

纵观世界优秀企业,真正走得远的还得靠自己的核心团队。比如集团最近组织走访的百年老店宝洁,其内部选拔的用人方式给我们很大触动。175年来,宝洁从人才金字塔最上层到第三层基本都是内部成长起来的,其历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起,他们熟悉宝洁的产品,也熟悉宝洁的经营机制,更重要的是,他们百分之百忠诚于宝洁的文化。在随着公司一道成长的过程中,这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。现任CEO雷夫利正是内部提升的一个典型,他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁,从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。在宝洁,内部选拔已成为公司用人制度的核心,成为企业文化的一个显著表现形式,亦是其取得竞争优势的一个重要源泉。

最近走访的可口可乐同样让我们很震惊,在可口可乐125年的历史当中,只经历了5任董事长,平均一个人干25年。可见这个企业非常稳定,政策连续性非常强。华润银行未来的发展一定也要这样。打造我们自己的核心团队,就必须在内部培养关键岗位的人员,并保持队伍的稳定性。

今年初,华润银行启动了杰出经理人领导力发展培训项目,也就是60班和70班。70班是一个为期6个月的高层管理者领导力发展培养计划,以我行1357人才培养规划和集团领导力素质模型为基础进行设计,发展重点在于领导力的提升、自我能力的认识与提升、协同能力培养、战略视野开拓等,旨在打造我们的后备一级人才梯队,完善我们的战略后备人才库,为华润银行培养关键岗位人才的继任者,以支持银行的业务扩展和高速发展。

60班、70班的开办,宣告着华润银行已初步建立起自己的核心团队。经过3年多的磨合、认识和理解,我们精挑细选的36位70班成员,尽管现在还处在学习的过程中,能力尚显不足,但我相信,能力是可以逐渐提升的,只要不放弃,就有成功的希望;只要坚持踏踏实实工作,就一定会与华润银行共同成长。

马云曾说:“2001年的时候,我犯了一个错误,我告诉我的18位共同创业的同仁,他们只能做小组经理,而所有的副总裁都得从外面聘请。现在10年过去了,我从外面聘请的人才都走了,而我之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。我相信两个信条:态度比能力重要,选择同样也比能力重要!”对此我感同身受。相比于空降兵,华润银行更看重与我们同发展的员工。我们需要有一支认同华润文化,对市场和业务发展有共同认知、有领导力的核心团队,并保持这支团队的稳定性。

我的人生体验告诉我,人有三种发展需求。一是生存的需求,二是成长的需求,三是皈依的需求。温饱是人最基本的生存需求,自身不断进步成熟是人肯定自我价值的成长需求,皈依则是心归何处的高层次的需求。皈依是佛教用语,意为身心归向它、依附它。皈是回转,是皈向、投靠;依是依靠,是信赖。

人需要皈依。皈依能使我们脚步坚定,心胸豁达,少一些浮躁,多一份淡定,能使我们的生命上升到一个新的高度。

在我看来,华润银行不仅是一份简单的工作,更应该成为我们的一份事业,值得我们共同追求,努力打拼,并以此作为生命皈依的平台。我们要把华润银行建设成一个在中国有影响力的银行,就应该站在这个高度,尤其是作为银行核心管理团队的成员。我们要成功,凭的是什么?凭的就是人力资源,凭的就是我们大家共同的努力,人是我们最重要的财富。如果我们的核心管理团队能把华润银行作为生命皈依的事业,必将影响和带领更多的员工,共同为华润银行的发展壮大而奋斗。如果我们能站在这个高度,我们遇到问题时就会更加包容,对待客户时就会更加热诚,部门间在沟通时就会多一份理解,工作就能更加顺畅地开展,对领导力也将有更加深入的理解和把握。我相信,站在生命的高度,我们将有一个崭新的视野。当华润银行成为我们生命中的追求时,我们不仅会努力工作,更会快乐工作。当我们享受工作的快乐时,相信一定能把华润银行建设得更好。

我心中有一个梦,希望当我退休时,华润银行资产规模能突破一万亿,在中国银行业产生一定的影响。我坚信这个梦想可以实现!随着中国银行业的市场化,中国银行业的监管更加规范化,我们发展的空间一定会更加广阔。我们要对银行的发展有信心,遇到困难不逃避,多反思问题,多解决问题。每一次撤退、每一次逃避都是人生的一个失败。希望我们能与华润银行并肩作战,坚定地走下去,共同见证华润银行的成功。

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