相“马”散记

>>> 华润电力 胡金林

“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”

（一）模拟问答

“请问您想给人留下何种印象？”

“聪明、漂亮、开朗、友善。”

为了使本次招聘测试中的面试提问能够获得我想要的信息，我和罗敏小姐正在做模拟问答。很显然，她的回答并不是我想要的答案。我所要的不仅是一般的关于个性或形象的评价。我希望应聘者通过回答这个问题表达他在做人、做事方面的人生目标。

“那么，如果我问你‘一生中希望给人留下何种印象’，你会怎样回答？”

“这种问法要好一些，‘一生的印象’自然使人考虑其一生的目标，而不只是现时的他人的评价。对这个问题，不同价值观念的人会有不同的取向：重视道德品行的人会回答‘充满爱心、做个好人’等，而一个事业至上的人可能会回答‘诚实、勤奋、出类拔萃或领导人物’等。”

“但是我最想知道一个人对工作的态度和追求。”

“其实，你不需要强求一个人说出他在生活或工作中要达到什么目标，他对这个问题的任何回答都可能表明他的价值取向。对一个事业至上，且反复考虑过这个问题的人来说，他的第一反应是工作的成就。而没有思考过这一问题的人回答起来也许让你不知所云。”

（二）我们想要什么样的人

对于我们招聘工作组来说，这次招聘是一个非常大的挑战。首先，这次招聘的职位非常重要，招聘成功与否对公司今后的发展有非常大的影响。其次，职位多，时间紧。我们要在一个多月的时间内完成总经理助理、企业发展部总经理、投资项目经理等三个职位的招聘工作。第三，最要命的是我们缺乏专业的工作经历。尽管以前参加过招聘方案的设计工作，但真正独立来做，这次是第一次。

一） 12月6日前，选择广告媒体、设计广告内容、发布广告；

二） 1月1日前，完成招聘方案的初步设计；

三） 1月6日，收取报名材料截止；

四） 1月15日，完成初选；

五） 1月26、27、28日，进行复试；

六） 2月1日，做出招聘决策；

七） 2月8日前，将决策结果通知所有参加复试人员。

工作组面对排定的日程表有些不知所措。有人提议分工，由第一组负责广告的撰写、发布和初选；第二组人负责招聘方案的设计和安排复试。既然后来大家都认为分工有助于提高效率，那就分头行动吧。可第二天，问题就来了。第一组问：“招聘广告中的资格要求怎么写？”；第二组问：“我们要测人家什么呀？”

仔细一想，这两个问题实际上都是在问：“我们想要什么样的人？”。当我们设计招聘广告的时候，这个问题是：“我们希望投递报名表的人都具有什么样的教育背景、工作经历和能力？如何最有效地将招聘信息传递给他们？”；而当我们设计招聘方案的时候，这个问题便变成：“对于应聘者声称具备的能力，我们如何才能使他们得到证实？”。

因此，在做这些具体工作之前，要先做详细的职位分析：一是我们所招聘的岗位需要承担哪些职责？二是他们为履行好这些职责，需要具备什么样的素质和能力？对这两个问题，我们有些常识，可根据公司的职能划分来做出推理。但回答好这两个问题，仅依靠小组自身的力量远远不够？例如，总经理助理职位，大的方面讲是协助总经理工作，但他肯定会有所侧重，即总经理可能希望他在某一方面给予更多的协助，相应地他应该具有这一方面的专长，至于具体的内容小组中谁敢说一清二楚？

“请各位分头去找总经理和各职能部门做访谈，详细了解各岗位的职责和能力要求，然后，我们再集中讲座定稿。”

（三）陈先生的一天

今天是助理总经理职位复试。按照约定，陈先生上午9:00来到地王商业中心华润集团总部。因为是周末，大楼里人很少。陈先生已经入了新西兰籍，昨天刚从上海赶到深圳。

9:15分，笔试开始。第一项内容是“领导风格”和“团队角色”测试。陈先生很久没有进过考场，心里难免有些紧张。“真不错，简单的客观题可以让我们缓和一下。不过，看题目的具体内容，华润电力很重视角色的融合，还是小心为妙。”看着面前的测试心理题陈先生暗自想到。“接下来的案例分析是重点啊！要打起精神。”接过第二份试题，发现仅案例介绍就有三页之多，陈先生的手心开始冒汗。“IBM并购LOTUS”的案例很有名，所以不陌生。但关于并购战略和文化、管理整合的内容，尽管是兼并理论中的重点，以前并没有做过认真的思考和研究。

三个小时过得很快。“虽然期间有位戴眼镜的先生进来，说我们紧张的样子太夸张，但说实在的，回答好这个问题真的很难。”在中午的餐桌上，陈先生还是没能使自己放松，“好在终于过去了。据说下午的测试会有趣很多，希望是真的。”

下午1:30分，陈先生和他的竞争对手们被请进一个小型的会议室。会议室两端坐了好多人，一律西装革履、正襟危坐，阵势看来比上午更凝重。陈先生等被安排围着中间的一张椭圆形小会议桌坐好。互相介绍后，负责招聘的胡生简单介绍了活动的要求。“请大家一起参加一项讨论。讨论的内容已放在各位座前。要求各位充分展开讨论，表达自己的观点并据理力争。但最终要形成一致的意见，时间限定为30分钟。接下来，请看材料……”

“真有趣，居然是一项‘营救计划’”，陈先生想。对他来说，无角色讨论，以前曾有过了解，但作为被观察者还是头一遭。在其他人的感染下，陈先生很快便投入了热烈的争论。他甚至忘记自己身在考场，只想就自己的观点与人争个明白。

“刚才，林小姐说，生命诚可贵，所以身怀六甲的母亲应该首先获救。但我认为抢险队的使命是服务于社会，服务于公众的利益。从这个角度讲，能治愈艾滋病的药物专家和带领5万人工作的企业家，他们的生命牵涉到许多人的生命或生活，对社会公众的贡献巨大，所以应该首先被救。”陈先生始终认为自己的观点最接近真理。

就这样大家各抒己见，最后争执不下，只得以少数服从多数的原则做出结论。在最后一项的面试结束后，陈先生意犹未尽地问道，“胡先生，你把我们讨论的时间安排得太短，以致于我都不能充分地来表达自己的观点了。”

（四）招聘决策会议

2002年2月1日，香港华润大厦20F华润电力会议室。

“三天的招聘，工作组做了一些新的尝试，很辛苦，看来效果也不错”。因为心中惴惴，王总带有表扬意味的评价，已经让我们工作组如晤春风。“

现在应聘者复试的成绩已经揭晓，通过观察和面谈，各位也都掌握了不少的信息。对入围的人员，请你们就谁最符合岗位要求发表意见。我提醒大家考虑一个因素，是关于文化背景的。我们公司成立不久，公司文化还处于形成阶段。我希望通过这次招聘引进不同的、先进的文化，让它们与现有的文化冲击、摩擦，最终形成一种更适合公司发展的、代表先进和效率的文化。文化也是一种竞争力。所以在做决策的时候，不仅要考虑候选人的素质和能力，也要考虑他们的文化背景。”

作为人力资源主管，丁琦当然得首先表态：“这次招聘中，对无角色讨论我印象很深。应聘者在热烈讨论中的行为是一种更真实的表露，通过观察我认为A是一个推动工作的人，有很好的组织能力和沟通能力；B具有亲和力，但缺乏激情，不能担当开创局面的角色……”

张沈文是公司的财务大臣，但对招聘也很有见地：“……作为一个新的公司，我们需要一批‘三有’人才，即有热情、有良好社会关系和有务实精神。从这一点出发，我认为A、E、J、N等较其他人更适合他们各自感兴趣的职位。”
……

（五）结束语

以前自己去找工作，觉得应聘好简单。现在才知完成一个招聘流程，需要招聘组织者付出很多的心血和努力。

这次招聘，我们共处理了1000多份简历。求职者通过“JOB168.COM”和“ZHAOPIN.COM”了解到我们的招聘信息，并以电子邮件、传真等方式投送个人资料和申请表。还有一些计划“海归”的人才从美国、加拿大和新西兰等地打电话来咨询详情。在广告有效期内，每天处理这些事情就需要用去很多的时间。

从这1000多人中，我们共挑选了45人来公司参加相应岗位的复试。现在，他们中已有四人是我的同事了。私下聊天时，他们问我招聘累不累，我就用一个很俗的逻辑回答他们，“招聘累，招好人更累，招到好人累也不累。”

其实，要成为一个好的伯乐，谈何容易。“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，对我来说，只有不断地积累，才能更好地履行自己的职责。