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观点  

 

本期主题词:以人为本

华润一直倡导“以人为本”的理念,陈董把一幅荷花图送给孙明权,写着“一身汗水,满脸泪水”,宁总把“纺来经纬线,织出五彩天”的题词送给轻纺的经理人和员工,在这里,人性化管理体现为一种精神层面的赞许。我们如何创造一个充满人性、充满温情的工作环境?如何用人性化的管理去激化创造的热情?如何“给机会”……针对以人为本的管理理念,请亮出你的观点来。

请亮出你的观点来

华润的企业精神如何体现?无边界沟通如何执行?诚信的经营理念与效益至上的利润驱动会冲突吗?“以人为本”只是一句流行的口句吗?……每一个华润人都会遭遇、思考这些问题,一千个读者会有一千个哈姆雷特,十万个华润人也会有无数个答案。我们设立“观点”这个栏目,就是想拟就一些与华润发展息息相关的论题,请大家从各自的行业体会、工作经历等角度发表看法,百家争鸣,内容不限,但希望一定是个性化的观点和思想。

请来稿300字左右,短小精悍,惜墨如金。

     

五月刊主题词:找差距

陈新华董事长在2004年总经理工作会议上的讲话中再次强调找差距,提出要在全公司形成找差距的文化,这是基于华润的使命、目标以及我们面临的环境所提出的要求。从现实来看,除少数行业之外,华润在所参与的行业中离领导者的地位尚有距离,如何看待这种差距?我们应该有什么样的心态?我们如何去实现行业领先的目标?……请您结合自己的行业和工作,发表您的看法?

截稿日期:4月26日,请来稿不超过500字。

 

六月刊主题词:团队学习

今天决定企业的荣枯盛衰的重要因素之一是它的学习能力,而企业的学习能力实际上是组织、团队和个人学习能力的复合。这是华润一直强调建立学习型组织的原因。宁总在2004年总经理工作会议上的讲话中说:“怎么有效去提高团队工作的有效性是2004年团队建设的重要工作。”如何加强团队的学习能力?个人、团队在学习中如何协调?素质修养与专业能力如何形成良性互动?……欢迎您就一切与团队和学习相关的话题发表您的见解!

截稿日期:5月22日,请来稿不超过500字。

 

以人为本,
“企”字无“人”则成“止”

“企”字没有上面那个“人”字就成了“止”。因此,人是企业之魂,是生产力中最活跃的因素。以人为本,是企业文化的精髓,是“创新生活、创新华润”的源泉。

以人为本,就是强调文化认同与群体意识的作用,把管理的重点从物的管理转移到人的管理上来,理解员工、重视员工、培养员工、激励员工,充分尊重员工的人格、权利和主人翁地位。为此,既要柔情引导,又要强调刚性管理;既要坚持公正、从严的原则,又要善于激励。应以实现人的发展为目标,为员工营造一个充满人性、充满温情的工作环境和事业舞台,把人力“资源”变成人力“资本”,使之保值、增值,实现效率最佳化、效益最大化。

[华润水泥 沈敏]

以人为本,不能厚此薄彼

“以人为本”是当下企业界最为流行的口号之一,每个具有一定规模的企业都极为宣传张扬自己的这一经营理念,然而真正做到“以人为本”却也并非易事,以本人愚见,这里的“人”是一个宽泛的概念,泛指企业的每一个分子,她不特指人才精英。以人为本的实质就是要尊重每个员工的劳动创造和价值,并关注对企业员工的回报以及使每个员工都能享受到企业的成果,分享成功的快乐。

我们敬佩元帅——但驰骋沙场、赴汤蹈火的却多是些平凡而伟大的士兵,没有这些无名小卒,元帅再运筹帷幄、用兵如神也会一事无成。我们敬畏精英——但生产工场的每一个环节,每一道工序,都离不开无数的默默无闻的工人,没有他们披星戴月、夙兴夜寐,我们的业绩从何而来,我们的利润从何而来?!从这个意义上讲,每一个普通的员工都具有不可抹杀的功劳,他们是值得尊敬的人,因为他们创造了价值创造了财富,他们是企业的中流砥柱。

所有的人都是企业这部大机器上的一个部分,只不过有些人是CPU,有些人是芯片……企业真正懂得了以人为本的理念,并融入到企业的文化血脉当中,她的凝聚力一定是强大的,展现出来的能量也一定是巨大的,因为人是创造一切奇迹的主体,众志成城,发展可期矣!

[华润轻纺 李丹]

以人为本,被欣赏的马儿跑得快

依我之见,知人善用也是“以人为本”的一个重要内容。杰克·韦尔奇曾说过:“老板应将40%或更多的时间用在选人和用人上”。“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”在中国被传为佳话,《史记·剌客列传》中的晋人豫让,苦心励志,九死不悔,只为报智伯知遇之恩。孟尝君养士三千,虽被讥为鸡鸣狗盗之辈,但人才之盛,一时无二,终能为其所用。究其原因,被尊重、被激赏其实是人心深处的一种向往,是一种超越物质之上的动力。如果企业能将“宝剑赠侠士”的思想铸进“以人为本”的观念之中,并以“精诚所至,金石为开”的精神去寻求并网罗一大批各路精英,就犹如“手中有粮,心中不慌”的道理一样,在激烈的竞争中就能应对自如,做精、做强、做大,才有坚实的基础。

许多成功的企业都与领导把员工当成企业的主人和事业的伙伴是分不开的。对待员工知人善任,信则任之,因人发挥其长处,礼贤下士,放下架子,善待人才,珍惜和爱护人才。尤其是对有不同观点、意见的人才。关心下属的冷暖,设身处地为他人着想,为人才的工作、生活创造条件。既用人之长,又容人之短。“吃饱的马儿跑得快”,物质的东西当然重要,但精神的认同所产生的动力更是无穷的,正所谓“被欣赏的马儿跑得更快”。既要执行刚性制度加强管理,更应该注意柔性的情感换取人心。从而让人才产生一种依恋企业和热爱事业的亲情,把企业当作自己的家。

以人为本,尊重是前提,爱护是基础,信任是动力,善待是关键。

[华润轻纺 王林兴]

以人为本,
“人”为什么会成为“本”


关于“以人为本”,有人发现了一条80/80法则:至少有80%的企业会在企业文化中强调“以人为本”的口号,但是其中至少80%都没有真正推行。原因之一,“以人为本”已经成为一个深入人心的观念和一个很流行的概念,企业非提不可,不然似乎说明公司不够水平。原因之二,并不是所有的企业都真正需要“以人为本”,既然不是真的需要,自然无法真正做到。原因之三,为什么要以人为本,怎么做才算是以人为本?很多企业是知其然而不知其所以然。

以为“以人为本”是天经地义的事情其实是一个误会,现代企业存在的理由是满足需求和创造价值,企业以之为本的应该是那些在实现其使命中能发挥关键作用的因素。如果人不是关键性因素,又何必“以人为本”。在工业革命时代甚至直到上个世纪,早期的企业员工是被异化之后作为机器的一部分而存在的,他们无需任何个性,只需完成机械的动作,实质不过是能思想的机器,这种情况,“以人为本”当然无从谈起。

在“个性时代”来临之后,才会有越来越多的企业呼喊“以人为本”。理由之一是以人为实现手段和对象的服务业越来越重要,今天说任何行业都是服务业可能有点偏激,不过并不完全离谱,企业能否实现价值,越来越依靠服务,而服务的中心是人。理由之二是人的个性和知识在创造价值和满足消费者需求中起的作用越来越大。个性储藏在心灵里,知识掌握在脑子里,绩效发挥开始依赖于员工的创造性和主动性;对知识工作者的绩效考核很难操作。因此,一切打算靠个性和知识竞争的企业必须以人为本。

[本刊]

以人为本,不能光说不练

老早以前,就听说过很多企业在倡导“以人为本”的观念,可在市场经济环境里摸爬滚打多年,扒开陈年“老茧”找不到“活蛹”的,仍不在少数。自打人类有了需求,也就产生了交换,有了交换,也就给公司工厂提供了生存的境地。我们利用人力去收集信息、操纵设备、开拓新领域,生产出产品和提供更多更好的服务供其他人接受和使用,是一个“两头人为本”的供需过程。如何权衡“两头”的重要比例和艺术,在现代公司的运营管理中,将会越来越重要。公司效益好,人均收入可观,生活就会更加丰富,员工所看到的希望业就越大,公司前景也就光明了。

“以人为本”是理念上的总结,但理念的东西要去指导实践,化为实践,一环扣着一环,才能体现到实处。

[华润三洋压缩机 邬玉亮]