【编者按】：在今年年初的预算汇报会上集团领导就指出：企业中的任何一个岗位如果不能创造价值就没有存在的意义，总部通过资产管理创造价值，利润中心通过业务运作创造价值。这篇文章对企业中职能部门存在的价值进行了思考，引起了集团领导的关注，虽然是以人力资源部为切入点，对其他职能部门思考自己的价值何在也不无启发。

这个原想是调节气氛的话题，在杭州CRB年会中抛出后却未能一笑了之——为什么公司一定要设人力资源部？这个问题一直萦绕在脑中挥之不去。

任何部门的存在都有它“存在的理由”——即能为企业带来价值，这是不容置疑的。公司不会设一个只花钱不创造价值的部门。现在人力资源部门已经存在，但我们不得不思考这样两个基本问题：我们的公司真的需要这个部门吗？如果答案是“YES”，那这个部门的存在又能带来什么样的价值？

假如我们人力资源的主管们不能明确地回答这个问题，那么就到了公司该解散这个部门的时候了。其实，不仅是人力资源如此，其他专业管理部门也是这样的。

先哲说了，存在就是合理；事实上，有效才是合理。如果仅仅是“大公司都有人力资源部”，我们便也设这样一个部门，养着这样四五个人，干着书上写的、师傅教的、领导叫做的那么几样看起来还不算“外行”的事情，就得让公司继续保留人力资源部，这样的理由显然是不充分的。

越来越多的企业为了追求更强的竞争力而进行结构调整，这种调整深入到了每个部门。在调整过程中，为了减少成本、利用领先技术、提升服务和产品质量，取得竞争优势，公司通常会重新设计业务流程、改善管理模式——集中权力或下放权力、外包非核心业务等等。譬如像我们把简单计件工种外包给劳务公司那样，如果人力资源部仅仅是做做培训、评估、统计、人事档案、薪资福利等一些具体的业务，就完全可以将诸如培训、评估、人事档案等工作外包一些专业机构去做（也许会做得更专业、更有效率），大不了每月还需要财务部门按专业机构的评估结果来发放一下员工的工资，这样，人力资源部就确实没有存在的必要了。

据说，世界上30%以上的一流公司就曾因专业管理部门没有发挥应有的作用而对其存在产生了质疑，我们的人力资源部门难道就没有这样的危机？人力资源部门的“产品”是服务，服务的对象是企业（股东）和员工，我们的“产品”有多少是合格的？我们的服务有多少是满意的？我们的工作有多少是有效的？我们有没有在“统一”中抹杀了“个性”，在“效益”中忽略了“基层”，在“专业”中忘记了“整体”，在“规范”中丢失了“简单”，在“沟通”中牺牲了“利益”……我们是不是有时连自己都说不清楚？

但如果在某个公司，管理层说，没有这样一个部门，公司战略的实现会受到严重影响；其它部门说，没有这样一个部门，公司必须的业务链会断裂；大部分员工说，我们需要这样一个部门。事实让大家一致表示：有了这个部门，公司的工作会做得更好、更快、更经济。说明这个人力资源部早已摆脱了“工头”或“工会”的角色，找到了应该属于自己的位置和价值。这时候，HR主管带领自己的团队很好地回答了上述的问题，人力资源部是否还需存在也就自然有了答案。

说到这里，猛然觉得自己是庸人自扰、废话一通。其实，王总早就对HR人员提出了“三个明白”（人力资源是干什么的，要让自己明白、让领导明白、让其他员工明白），还是领导讲得既浅显又深刻！确实，如果大家明白了，人力资源该干什么，还得继续干什么；少干了什么，得尽快补上；不该干的，得赶紧撒手……因为时间是有限的！

不过，只有自己先明白了，别人才可能明白，大家都明白了，人力资源部才有充分的存在理由。人力资源部存在了，并不是万事大吉，第二个问题还需要所有HR人员一直去思考：人力资源能够带来什么价值？

[作者系华润雪花啤酒安徽总公司员工]