经过四天最佳实践分享及激烈的分组讨论，思想的火花不断地迸发

成为合格的战略合作伙伴
 
田美圆【华润化工】
2007年8月16日，华润集团第九期高层专题研讨会在风光秀丽的白洋淀管理培训学院如期召开。因本次研讨会的主题是“人力资源的开发与管理”，我有幸全程参与了此次会议。

研讨会上，陈董的导入发言肯定了第一个“再造华润”目标实现过程中人力资源管理工作发挥的作用，但同时也提出在第二个“再造新华润”的目标下，人力资源开发与管理工作存在着严重不足，陈董形象地将此比喻为“种子与土壤”的问题，即如何选拔各类人才及如何改良造就培养人才的好环境。陈董的讲话使我既欣慰又震撼，作为一线人力资源工作的执行者，欣慰的是集团对人力资源工作的认可与重视，震撼的是陈董一针见血地指出了当前人力资源方面的问题——不能解决“种子与土壤”的问题，将直接影响公司战略目标的顺利实施，这着实给我们带来了巨大的压力。正如亚瑟王所说：“你固然有你的功绩，但是，如果你没有更高远的追求的话，这些功绩都是毫无意义的。”带着压力与问题，我们进入了激烈的小组研讨。

我们小组研讨的题目是给出为关键岗位人员设计职业生涯规划的政策要点。微电子的陈南翔副总介绍了他曾经在美国接受生涯规划的一段经历，有实践经验又有集团事前安排的生涯规划的理论知识介绍，我们这个小组在这轮研讨中可谓顺风顺水，讨论渐趋白热化，其中的要点渐渐清晰。其中给我冲击最大的是，职业生涯规划不是为官而设，要彻底打破禁锢人们的“官本位”思想就要将职业生涯规划上升为事业生涯规划。人力资源工作者在其中所起的作用就是“顾问与设计师”，要了解员工的意愿，能以科学的工具与敏锐的观察力分析员工当前与发展目标之间的差距，结合组织与员工的需求，建议员工的发展方向，并进而设计弥补不足的培训课程，从而实现挖掘潜能、人岗匹配、发现与留住人才的目的。

经过四天最佳实践分享及激烈的分组讨论，思想的火花不断地迸发，最终集团领导在各组研讨成果的基础上，高屋建瓴地提出了集团人力资源开发的战略要点。

带着沉甸甸的研讨成果回到工作岗位，我一直在思索如何以一个有效的切入点落实此次研讨的成果，以最大限度地支持公司业务的发展。企业的资源是有限的，好钢要用在好刃上，而企业的“好刃”就是能够直接创造公司利润的，在公司的业绩目标实现中担当重要责任的岗位。留住、用好、发展、储备这些关键岗位的人员将是企业资源的最佳配置方向。做好这些工作的基础是我们首先要清楚具有什么能力与素质的人员是承担这些岗位的最佳人选，也就是先要明确任职标准。有了标准，我们才能知道差距在哪里，并针对差距开展下一步的培训开发工作。

留住这些关键岗位的人员是人力资源部的工作重点，他们是公司宝贵的资产，既然是资产，就要实现在公司的保值与增值。“金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力”，陈董的话为留住人才指明了方向，人力资源部的工作要围绕为员工树立事业目标，规划事业途径而进行，HR的价值也正是体现在牢固联结企业与员工的共同需求上。

不仅如此，人力资源部还要清楚地意识到，仅仅依靠一个部门的力量是远远不够的，各级经理人是落实人力资源政策的具体执行者。“重视人力资源”不成为一句空话，就必须要有制度的保证。将下属人员尤其是关键岗位人员的培训开发任务落实到经理人并以考核督促执行，人力资源的管理将扩展到整个公司的管理层，以此形成公司短期业绩目标与长期发展目标的有效契合。这也正是陈董提到的改良土壤，造就培养开发人才的好环境。

有了好环境，下一步就是如何选拔良种了。在华润高速发展的大环境下，必须要适量储备人员，尤其是关键岗位的后备力量。高校为我们提供了较为充足的候选人员，但关键在于我们首先要明确哪些毕业生是具备培养价值的。设立选拔标准必须要依托于前面提到的任职标准。培训是有效的，但并不是万能的，你不能指望一株小草在你的辛勤浇灌下长成参天大树，这是对企业宝贵资源的极大浪费。因此，人力资源部的任务是要区分出哪些能力是可以培养的，哪些素质是很难改变的，这是人力资源工作者专业性的体现，也是选拔良种必须具备的条件。

有幸参加此次高层研讨，与诸多集团领导和各利润中心的一把手共同探讨人力资源问题，使我也发现了自身的不足，比如因职业经历与角色体验而造成高度不够、视野不开阔等，我想这也是当前我们这些人力资源具体工作者普遍存在的问题。“汝果欲学诗，功夫在诗外”，这是陆游告诫后人的诗之道，对我们从事人力资源工作的人同样具有借鉴意义。不要再抱怨企业不重视人力资源工作，静下心来弥补“诗外工夫”的缺失，站在企业的角度看问题，解决问题，才是战略伙伴应该做的事情。