转型·超越·执行 ——华润第一届人力资源工作会议综述 |
| 12月的深圳乍寒还暖，在幽静清丽的观澜，华润集团第一届人力资源工作会议于22日揭开了帷幕。此次会议是华润集团首届人力资源工作会议，集团领导以及集团各部室、各利润中心总经理、人力资源负责人等共70余人相聚一堂，在“转型·超越·执行”的大会主题下，共同研究探讨集团人力资源工作取得的主要成果、面临的问题和挑战，以及未来集团人力资源工作的方向。会议的众多内容被浓缩在了两天的时间内，汇报讨论、专题学习、案例介绍及最佳实践分享等，形式多样而内容丰富，使得此次安排紧凑的会议变得生动而又热烈。 亮点一： 一份意义深刻的报告 作为一场专业的工作会议，主题报告自然是重头戏之一。此次会议上，刘燕杰助总作了主题报告，他对集团人力资源工作的价值理念、战略愿景、核心竞争力、长期目标和战略途径等进行了汇报；他回顾了近十年来集团人力资源方面的主要工作，对集团人力资源工作的转型，尤其是应对业务的转型和发展的转型，做了详细阐述；他重点剖析了集团人力资源工作面临的问题和挑战，并对下一步的工作计划进行了说明，这基本反映了集团管理层的意见，是一份颇具深意的人力资源总结报告。 报告所总结的一些核心内容要在实践中具体执行起来。例如“建立科学的、有市场竞争力的人力资源开发管理体系”。这考验一把手如何根据公司所处的阶段、竞争环境、团队成熟度、人员结构的状况，结合业务发展战略，把这个思想融入到自身的战略推进和业务发展中，形成具体的、适合行业特点的人力资源管理体系。“这项任务非常重要，不仅仅是人力资源管理者的任务、主管副总的任务，更是一把手的任务。一把手要在人力资源工作中起关键性作用，要把先进的思想理念落实到管理行动、战略推进和业务发展中，形成具体的、适合行业特点的人力资源管理体系。” 再如，关于“人才选用、培养培训、考核评价、薪酬激励和规划审计”五大人力资源开发环节。这五大环节首先要求一把手真正把人力资源工作放在经营管理、业务推进、兼并整合工作同等重要的地位，要像卖产品时关心成本、关心现金流一样，关心人力资源问题。 主题报告的另一个焦点是对过往集团人力资源工作的转型，特别是应对业务的转型、发展的转型，做了精辟的总结。过去十几年，华润由贸易转向了实业。而在业务转型的背后，支持华润集团战略执行，推进华润集团业绩增长的一个重要因素正是人力资源工作的转型和改善。 亮点二： 一个富有内涵的领导力素质模型 会议的第一天，集团领导力素质模型水晶彩球的亮灯仪式华丽登场。伴随着领导力素质模型的“面世”，经过一年的努力，集团领导力发展项目终于取得了重要成果。 集团领导力素质模型发布会是此次人力资源工作会议的重头戏，整个模型包括“赢得市场领先”、“创造组织优势”、“引领价值导向”三大领域共八项要素。这个模型基本涵盖了集团未来对经理人、对团队的基本要求，基本涵盖了华润这些年形成的文化和价值观，基本勾画出了未来华润集团所面临的市场挑战、人的挑战、价值观的挑战，是因应未来实现华润集团战略发展需要提炼出来的，对华润集团今后人力资源工作有非常强的价值导向。同时它对于华润集团人力资源工作的核心思想又有所发展、有所光大，应该作为集团人力资源工作的主要方向、政策和标准，以此来推动集团的人力资源工作，以此来推动集团经理人的成长，以此来推动集团应对未来的挑战。 华润集团领导力素质模型的发布是华润集团历史上一个非常重要的里程碑，标志着华润集团在文化的打造、团队的打造、领军人物的打造上树立了一个价值标准，要求每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、升华自己。“它将引领华润集团走向未来，引领华润经理人不断成长，引领华润每一个员工都以素质模型的基本要求去培养自己、锻炼自己、升华自己。” 亮点三： 一次别开生面的专题讲座 请外部专家进行专题授课，是这次会议的重要内容之一。 夏勇博士以“动荡时期如何发展领导力”为题所进行的领导力专题演讲，深入浅出地剖析了领导力的相关内容，实例丰富充实，比喻诙谐幽默，令人记忆深刻。他讲到“CEO们应能预见企业发展面临的危机和挑战”。面临金融海啸，经理人需提升的一项重要素质是加强对未来的预见性，加强对市场、对竞争、对自己的团队与人及心理的变化的预见性。 “应对内外部的挑战，要求企业领导人和管理者将关注的重点从专业技术领域转向自身领导力和组织领导力的培养，以及如何贯彻核心行为能力”。从某种意义上讲，领导力、培养人的能力、培养团队的能力、营造组织气氛的能力，产生的效果要远远大于某一个专业细节，远远大于简单地提高某个流程的能力。 夏博士就领导力对企业管理行为的深远影响进行了阐释，通过领导力、战略、价值观之间的结构性思考，阐明领导力的统领作用。它给我们的启示是：结构化思考对经理人非常重要，培养经理人的结构化思考能力、战略性思维能力非常重要。 亮点四： 一个实践中产生的薪酬设计案例 两天的会议中，一个案例让与会人员印象深刻，大家共同分享了华润水泥薪酬设计的案例，探讨了华润水泥从薪酬管理优化入手解决发展的问题。08年，水泥从过去的产品管理模式变成区域管理模式，总部职能和区域职能从战略导向上作了价值区分，管理班子结构重新作了调整。华润水泥做完总部管理的大框架后，把薪酬优化作为基础管理强化的切入点。 华润集团相对比较成熟的业务单位都必须跨过基础管理薄弱的坎，只有跨过这个坎，才能形成公平的薪酬体系，才能形成推动战略的基础管理体系。在薪酬优化时，体现薪酬政策的导向。 亮点五： 一次高屋建瓴的展望 经理人必须坚持华润的核心价值观，不能有业绩就不遵从华润的核心价值观，价值观不能向业绩妥协，这是对华润经理人的基本要求。 今后几年，集团在人力资源工作方面，将从几方面入手：1、09年以创新完善评价体系为主要目标，在成熟企业推行限制性股票计划。目前集团已在置地、水泥等利润中心做了试点，这是一个系统工程，从薪酬优化、岗位优化开始，从管理入手、组织建设入手、岗位设置入手。以此来带动集团基础管理上水平、上台阶，为今后发展奠定基础。 2、领导力素质模型宣讲。集团将采用多种方式宣导，进行强势推动，将素质模型与绩效管理结合起来，与日常评价结合起来。这是一个战略性的过程，要持续5年、10年。3、推动组织优化，落实关键岗位。各企业根据自己的特点开展工作，组织优化、岗位设置必须先于战略，对战略发展起推动作用。4、塑造战略性人力资源队伍。塑造战略性人力资源队伍的切入点要从提升人力资源工作者的专业能力开始。经理人应该有意识地寻找专业人士，让他们成为经理人的好帮手。 此次人力资源工作会议让每个与会人员认识到了人力资源工作确实是华润发展的推动器。同时，也暴露了集团人力资源工作的缺陷、问题和挑战。华润的文化、团队、一把手的能力和体制机制能否支撑华润未来的持续发展？会议认为，集团人力资源工作是未来3-5年战略调整中最核心、最重要的工作。我们的团队、文化、一把手的能力以及体制机制，能否支撑未来发展，是事关战略全局的问题，不是战术性问题。 “一年之际在于春”，人力资源工作会议始于年末，谋划于未来几年，为集团人力资源工作指明了方向，明确了指引，更播下了丰收的种子。会议结束了，执行开始了，“转型、超越、执行”的主题内容印记在了每一位与会人员的心中，华润人、华润的人力资源工作者正在走在超越自我的征途中……
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周龙山：华润水泥控股总经理
刘洪基：华润怡宝总经理