010年9月13日是个普通的星期一，然而，在临清华威药业却发生了一件轰动全城的大事——员工罢工了。“我问过领导了，厂里要我们保安都下岗，我觉得厂领导应该先下。”工厂保安队长愤怒地向全体保安宣布了这个爆炸性的消息。周一的保安例会变成了声讨大会，经过群情激愤的一番讨论，大家决定兵分两路：一路进到车间阻止早来的员工工作，一路把住厂门不让员工进入。
“今天让我们下岗，明天就轮到你们了。领导这么烂，工资这么低，还有什么好干的，还不如跟我们一起去讨个说法吧。”员工在保安们的鼓动下，大部分聚集到了厂门外。
一场企业最不愿看到的罢工就此产生。
全员竞聘上岗
事件的快速发酵第一时间传递到了华润医药集团总部，当即，医药集团总部派人员当天到达现场开展安抚工作。罢工的第二天，通过发布《告全体员工公开信》以及与厂门口聚集的人群直接沟通对话等方式，公司初步稳定了员工情绪。
然而，严峻的形势依然如同随时可能爆发的火山。为快速有效地解决工厂存在的问题，让工厂恢复正常，临清市与华润医药组成了“联合工作组”。其主要任务有三：妥善处理罢工停产事件，开展企业整顿工作，尽快使企业复工复产；化解企业内部矛盾，维护企业和社会稳定；推进员工分流安置工作，实现“瘦身减肥”。
与此同时，医药集团免去了临清华威原管理团队全部11名成员的职务，并从华润三九调派3名管理人员到临清华威重组班子。新领导上任的第一件事就是深入到广大员工中，聆听他们的想法。
“厂里没活儿干，一家老小等开饭。” “我在外面有生意，希望厂里多补偿点，我就离开。”
“我生是厂里的人，死是厂里的鬼，50多岁了，怎么再就业，我坚决不下岗。”
一晃十几天过去了，各种信息要求如海水般涌进来，三人面对如此复杂的局面，感到了前所未有的压力。面对实际情况，公司新领导班子会商并经医药集团同意，不再劝说复工，而是停产整顿。停产期间，为员工发放生活费，并从组织架构瘦身、定岗定编着手，通过竞聘，解决冗员问题。
然而，这一系列方案如何让员工接受并得以顺利推行呢？
11月24日，公司召开了职工代表大会，原有职工代表共42人悉数参加了会议，会议还邀请了老工会主席和政府相关负责人到场。借助职代会，组织架构调整方案和竞聘方案顺利通过。
12月3日至25日，公司开展了全员竞聘上岗工作，公开竞聘3个高层、12个中层和280个基层岗位。
不同于92年和94年公司的上岗竞聘，这次竞聘设置了理论专业和文化考试，在严格的考试面前有人欢喜有人愁。
“梅姐，你好像考试又没通过，成绩单已经贴在宣传栏里了，你快去看看吧。”这个消息简直是晴天霹雳。张梅是公司连续3年的优秀员工和包装能手，由于她文化程度不高，医药方面的理论考试确实挑战太大。 张梅看了榜单后，立即跑向总经理办公室，要讨个说法。“王总，我是3年的优秀员工、包装能手，不信您随便找个人和我比比，理论考试没过，又不影响干活，我坚决不下岗。”张梅又气又急。王总心平气和地招呼张梅坐下，给她倒了一杯水说：“梅姐，您的情况我们都知道，您确实很优秀，但这次重组关乎公司未来，我们一直提倡一切为了华威，没有健康的华威，就没有我们员工的未来，希望您能理解。您的情况，我们考虑了很久，原则不能变，公司可以为您写推荐信，把您在公司的贡献和优秀的表现写进去，盖上公章，希望对您找工作有帮助。还有，请您放心，公司会严格按照法律对您进行经济补偿，或许这次痛苦的离岗，也可能是您通向成功的开始，塞翁失马……”
直到2011年11月份，竞聘上岗工作才基本完成。通过公开、公平、公正的竞聘，为广大员工提供了新的平台，也让大家看到了公司的决心，提振了员工的士气，慢慢让不安的人心逐渐稳定下来。
制度文化双手抓
公司恢复生产，员工陆续走上工作岗位后，当前最危急的难关渡过了，而由此引发的地震效应却还在延续，公司新任领导班子痛定思痛，总结反思，盘算起了换血之后的生肌举措。
于是，公司将指纹打卡更换成了照相打卡设备，解决考勤中员工因长期从事手工操作、指纹磨损严重，因指纹考勤不准而心生抱怨的问题；对公司原有的职位设置和工资体系进行梳理优化，降低了总体人工成本；建立了由高管、质量管理人员和
现场操作人员组成的三级质量管理体系，等等。硬杠杠画好了，软实力也要提升上来，这样才能保持公司硬制度更加顺畅、持久的运行。
在此思路下，公司组织了新上岗的中层以上管理人员、班组长和一线主管共计80余人参加华润企业文化培训；组织新员工上岗文化培训，宣讲了《华润发展史》、《华润业绩文化》、《华润诚信文化》3个主题。随后，公司还采取了多种方式导入华润文化，例如开展企业文化征文评选、企业文化书法比赛、企业文化板报、企业文化“上墙”展示等，让公司的软实力也得到了有效加强。
让员工感到关爱
从罢工、停产整顿，到全员竞聘、建章建制、文化导入……，临清华威经历了风风雨雨。在一次总经理办公会上，大家就稳定员工、增强凝聚力展开了激烈的讨论。
一车间主任说：“想要大家安心工作很容易，关键要增加收入，多发点钱，什么问题都解决了。”
另一边接着说：“发钱很重要，关键是怎么发？要发的有效果。”
财务经理着急了：“钱，哪有钱？厂里刚恢复生产，要花钱的地方很多，哪有钱发？”
公司领导说：“大家工作不仅仅为了挣钱，还有为了个人成长。如果有学习的机会，也是一种动力。”
另一员工接着补充道：“有道理，上个月王总送了我一本书，讲精益生产方面的，我就很受用，知识和信息也是一种鼓励，当然，主要是领导对咱们关心，督促咱们学习。”大家都笑了。
经过激烈讨论和反复征求意见，厂里先后出台了一系列激励政策，如：全勤奖（150元/月），标准作业流程（SOP）奖（100元/人月），等等。
执行了一段时间发现大家反映不错，公司便又加大了这方面的激励力度，增加了员工生日礼金、有孩子员工的儿童节慰问金、退伍军人建军节慰问金等，慰问金从十几元到几十元不等。同时，创新性地在公司网站上发布祝福讯息。这些，都极大增强了广大员工的向心力和凝聚力。
所以，小金钱，也能迸发大能量。
视线转到2012年，距离当初的罢工事件已经一年多时间，今日临清华威经历改革阵痛后展现出了令人欣喜的再生态势。
企业生产管理水平不断提升，产品成品率稳步增长，企业人才组织基础更加牢固，营销管控架构和考核机制得到了进一步完善，公司定位更加合理，渠道建设取得突破。
一个历史问题复杂、员工思想混乱、连年亏损、生产经营难以维继的企业，经历了一系列改变，逐步走出困境。今天，让我们回过头来看看从乱象丛生到步入正轨的临清华威的发展历程，从中我们也许会有一些感悟。
