管理的艺术性-也谈用人

□集团常董办 王 贺

“管理既是一门科学，又是一门艺术”

前几天看央视的一个对话节目，主题是讨论有关考古学（很深的一门学问）的一些事情。

随着节目的进程，我的思维惯性忽然在对话行将结束时有了一个大幅度的跳跃，只是源于那位考古学者的一句总结性的话：“考古学既是一门科学，又是一门艺术”。另一句极其相似的话在我的脑中接踵而至：“管理既是一门科学，又是一门艺术”。后者是《管理学》的开篇语。我想说的是 ，简简单单的两句话，却可用来概括两门纷繁复杂的学科，对于前者，我不敢妄加评论，完全是照本宣科。而对于管理学，我却在在觉得此语精辟。

管理既是一门科学，又是一门艺术。

马克思主义思想导师告诉我们，矛盾既有普遍性，又具有特殊性，从而决定了事物的共性与特性。管理作为一门学科，它也兼具了普遍性与特殊性。

管理学的普遍性就体现在它本身已形成了一套完整的体系，从上个世纪初的泰罗的科学管理到60、70年代孔茨的管理学丛林论，一直发展到现在，管理学也经历着无数次的遗传与变异，其来源于实践又回馈于实践的诸多原理本身就具有严谨的科学性。诸如我们耳熟能详的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论或者德鲁克的目标管理方法等。这种科学性即是可学习性。不必讲“师夷长技以制夷”，但既为长技，我们不防取长补短。正是基于此，才催生了时下方兴未艾的MBA热潮，甚至于朱总理在哈佛大学的演讲中还专门提到希望哈佛帮助中国培养应用型的管理人才。管理的科学性无庸置疑，而且也愈来愈被我们所重视。

但我们不能忽略了管理的另一面，即其特殊性。我们之所以称管理是一门艺术其根源即在于此。管理的特殊性决定了我们须依据实际情况对管理方法加以甄别，并创造性地应用，所谓“运用之妙，存乎一心。”

譬如说用人——人力资源管理，我们的共识是领导者（管理学中，领导者与管理者是两个不同的概念）会用人的标准应该是“知人善任”，这在前一期《华润》杂志上已讨论过。当然，这其实是两个阶段，先识才，后善用，知人是前提，善任是结果。千里马与伯乐的互动关系让我们知道“知人”不易，而“善任”其实也很难。因为这不仅牵涉到因人设事，量才而用的问题，而且还有一个人才的标准的问题。比如宋朝的秦桧，我们都知道他是一个民族败类。但史书里却记载着这样一个故事：宋时有段时间市面上缺少现钱（通货紧缩？），文武百官一筹莫展。为了缓解矛盾，时为宰相的秦桧特意在市场上以100钱当作2钱付帐，并秘告商贩说皇帝马上要颁发新币，结果这个消息不胫而走，不出几天就扭转了市场的颓势。抛开民族气节，单从商业角度来看，秦桧可界定为一个人才。而且他既然能座拥一品，应该还有其他过人之处，所以说人才的标准不能一概而论。而在标准确定之后，善任又是一道难关，因为这涉及了管理学中的组织职能，同时又牵涉领导职能，就是说涉及如何进行协调，如何有效沟通，采用哪种激励方式等相关问题。设想如果把两个能人归并一处，就有可能出现一山不容二虎的局面而造成内耗，但分开来呢，又有可能起不到互相激励的作用。其实，处理这种情况不就体现了管理的艺术性吗？

跟着我们再举一个与“知人善任”形成强对比的用人观念，叫做“人人是人才，赛马不相马”。这是海尔的张瑞敏除“OEC管理法”和“斜坡球体原理”之外的又一创举。在此基础上海尔确立了“动态赛马的用人机制”。具体说来包括以下几个方面：（1）“三工并存，动态转换”，把工人分为优秀工人、合格工人、试用员工三种，成绩突出者可以成为优秀工人，而干得不好则随时可能降为合格工人甚至试用员工。用这种做法来敦促员工勤力。（2）对管理人员进行考评控制，每月一评，年终汇总。如果累积分数未达标则将被淘汰或降职；同时在企业内部实行管理人员公开招聘。（3）沉浮升迁制度。海尔规定，管理人员要轮岗锻炼，成绩突出的可以获得升迁。（4）实行定额淘汰制度。海尔规定每年有一定比例的人员被淘汰，目的是保持企业的活力。当然，这种用人制度是与相应的激励制度紧密相连的，高素质、高技能就获得高报酬。通过这些来充分激发每个人的潜能。

上述两种用人之道，其出发点是两种迥异的观念。我们不能简单地评价两种方法孰优孰劣，放到相应的环境中，应该是各擅胜场。例如泰罗的科学管理法，初时极大的提高了劳动生产力，工人简化了劳动程序，并提高了收入。但长时间的机械动作（就如同卓别林演绎的那个随时随地拧螺丝的工人）最后又引起了工人的反感，导致劳资矛盾。所以任何方法都有其适用环境，而且世易时移，变法宜矣。这里面又有了哲学的味道了。因而彼得.德鲁克在给企业咨询时，抛开对方罗列的诸多问题而直接探询企业的目标和当时为实现所采用的具体方法。再依据实际情况采取相应的对策。

可以说，管理方法应该是殊途同归，所要达到的目标是一致的，而其具体应用却可以千差万别，这就充分体现了管理的艺术性。还是那句话：“运用之妙，存乎一心”。